Przerwa 60 minut w pracy: kto ma prawo w 2026?

Źródło: TECNIC Bioprocess Solutions na Unsplash

Spis treści

• Przerwa w pracy – co mówi prawo w 2026?
• Kto ma prawo do 60-minutowej przerwy?
• Jak prawidłowo rozliczać czas pracy z przerwami?
• Praktyczne wskazówki dla pracodawcy
• FAQ

---

Przerwa w pracy – co mówi prawo w 2026?

Jako przedsiębiorca zatrudniający pracowników, masz do spełnienia całą masę obowiązków – od odprowadzania składek ZUS, przez prawidłowe wystawianie dokumentów, aż po przestrzeganie przepisów Kodeksu pracy. Jednym z obszarów, który stosunkowo często jest bagatelizowany lub po prostu źle rozumiany, są zasady dotyczące przerw w pracy.

Większość pracodawców doskonale wie, że pracownikowi przysługuje 15-minutowa przerwa wliczana do czasu pracy, jeśli jego dobowy wymiar czasu pracy wynosi co najmniej 6 godzin. Ale tu zaczyna się problem – wielu przedsiębiorców nie zdaje sobie sprawy, że przepisy Kodeksu pracy przewidują dużo dłuższe przerwy dla określonych grup pracowników. Mowa o przerwie nawet do 60 minut. Co więcej, dotyczy to znacznie większej grupy osób, niż powszechnie się sądzi.

W 2026 roku temat ten nabiera szczególnego znaczenia – organy Państwowej Inspekcji Pracy coraz skrupulatniej weryfikują przestrzeganie przepisów o czasie pracy, a kary za naruszenia mogą być dotkliwe. Dlatego warto raz na dobre wyjaśnić, komu dokładnie przysługuje 60-minutowa przerwa i jak prawidłowo ją rozliczać w dokumentacji kadrowej.

Podstawowa przerwa: 15 minut dla każdego

Zacznijmy od podstaw. Artykuł 134 Kodeksu pracy gwarantuje każdemu pracownikowi, którego dobowy czas pracy wynosi co najmniej 6 godzin, prawo do przerwy trwającej minimum 15 minut. Co ważne, ta przerwa jest wliczana do czasu pracy – oznacza to, że pracownik dostaje wynagrodzenie również za czas, gdy odpoczywa.

To przepis dobrze znany i stosunkowo powszechnie przestrzegany. Problem pojawia się, gdy zaczynamy rozmawiać o przerwach dłuższych – 30-, 45- czy właśnie 60-minutowych.

Przerwa niewliczana do czasu pracy – kiedy i dla kogo?

Kodeks pracy w artykule 141 daje pracodawcom możliwość wprowadzenia w regulaminie pracy jednej dodatkowej przerwy, trwającej maksymalnie 60 minut, która nie jest wliczana do czasu pracy – a więc jest bezpłatna. Przerwa ta jest przeznaczona na spożycie posiłku lub załatwienie spraw osobistych.

Wielu pracodawców korzysta z tego narzędzia, wprowadzając np. 30-minutową przerwę obiadową. Ale są grupy pracowników, dla których dłuższa przerwa wynika wprost z przepisów szczególnych – i tu pojawia się właśnie ta niespodzianka, o której warto wiedzieć.

---

Kto ma prawo do 60-minutowej przerwy?

Przepisy szczególne, czyli przepisy wykraczające poza ogólne normy Kodeksu pracy, przewidują wydłużone przerwy dla kilku ważnych grup pracowników. Jeśli zatrudniasz kogokolwiek z tych grup, powinieneś koniecznie zapoznać się z poniższymi informacjami.

Pracownicy przy monitorach ekranowych

To chyba najbardziej zaskakująca grupa – i jednocześnie największa. W dobie cyfryzacji ogromna część polskich pracowników spędza przy komputerze co najmniej kilka godzin dziennie. Rozporządzenie w sprawie bezpieczeństwa i higieny pracy na stanowiskach wyposażonych w monitory ekranowe nakłada na pracodawców obowiązek zapewnienia pracownikom przerwy trwającej co najmniej 5 minut po każdej godzinie nieprzerwanej pracy przy monitorze.

W praktyce, jeśli pracodawca nie organizuje pracy w sposób umożliwiający naturalne przerwy (np. poprzez różnorodność zadań), powinien te 5-minutowe przerwy formalnie zapewnić. Łącznie, przy pełnym 8-godzinnym dniu pracy, daje to nawet 40 minut przerw.

Co ważne dla pracodawcy: te przerwy są wliczane do czasu pracy i pracownik zachowuje za nie prawo do wynagrodzenia. W 2026 roku PIP szczególnie zwraca uwagę na stanowiska pracy przy komputerze, zwłaszcza w kontekście pracy hybrydowej i zdalnej.

Pracownicy młodociani

Jeśli zatrudniasz osoby, które nie ukończyły 18. roku życia (tzw. pracownicy młodociani), musisz wiedzieć, że przysługuje im szczególna ochrona w zakresie czasu pracy. Zgodnie z przepisami Kodeksu pracy, pracownikowi młodocianemu należy zapewnić przerwę trwającą co najmniej 30 minut, jeśli jego dobowy czas pracy przekracza 4,5 godziny. Przerwa ta jest wliczana do czasu pracy.

W praktyce więc młodociany pracownik, który pracuje 6 godzin dziennie, ma prawo zarówno do standardowej 15-minutowej przerwy (art. 134 KP), jak i do wspomnianej 30-minutowej przerwy wynikającej z przepisów o zatrudnianiu młodocianych. Pracodawcy, którzy o tym zapominają, narażają się na poważne konsekwencje prawne.

Osoby z niepełnosprawnością

Ustawa o rehabilitacji zawodowej i społecznej oraz zatrudnianiu osób niepełnosprawnych przyznaje pracownikom z orzeczoną niepełnosprawnością dodatkowe uprawnienia w zakresie przerw. Osoby te mają prawo do dodatkowej przerwy w pracy trwającej 15 minut, przeznaczonej na gimnastykę usprawniającą lub wypoczynek.

Łącznie więc pracownik z niepełnosprawnością, pracujący co najmniej 6 godzin dziennie, ma prawo do co najmniej 30 minut przerw wliczonych w czas pracy (15 minut standardowej + 15 minut dodatkowej). Obie przerwy są płatne.

Szczególne warunki pracy: hałas, ciepło, wysiłek fizyczny

Przepisy BHP oraz rozporządzenia branżowe przewidują dodatkowe przerwy dla pracowników wykonujących pracę w warunkach szczególnych – np. w wysokiej temperaturze (praca na zewnątrz latem, praca w piekarniach, hutach), przy dużym wysiłku fizycznym lub przy nadmiernym hałasie. Czas tych przerw jest różny w zależności od rodzaju zagrożenia, ale może łącznie wynosić nawet kilkadziesiąt minut w ciągu dnia pracy.

Warto podkreślić, że obowiązek wprowadzenia takich przerw wynika z oceny ryzyka zawodowego – jeśli Twoja firma nie przeprowadziła aktualnej oceny ryzyka lub nie uwzględnia jej wyników w regulaminie pracy, jesteś narażony na zarzuty ze strony Inspekcji Pracy.

---

Jak prawidłowo rozliczać czas pracy z przerwami?

Znajomość przepisów to jedno – ich prawidłowe odzwierciedlenie w dokumentacji kadrowej i listach płac to zupełnie inna sprawa. W 2026 roku, przy rosnącym poziomie cyfryzacji kadr i płac, błędy w rozliczaniu przerw mogą być szybciej wykrywane – zarówno przez organy kontrolne, jak i przez samych pracowników.

Ewidencja czasu pracy a przerwy

Zgodnie z Kodeksem pracy, pracodawca jest zobowiązany prowadzić ewidencję czasu pracy pracownika w celu prawidłowego ustalenia jego wynagrodzenia i innych świadczeń. W ewidencji tej powinien być uwzględniony rzeczywisty czas pracy, z uwzględnieniem:

• Przerw wliczanych do czasu pracy – są one traktowane jak czas przepracowany i pracownik otrzymuje za nie wynagrodzenie. Nie musisz ich osobno wyodrębniać w liście płac, ale powinieneś mieć możliwość wykazania, że były zapewnione.
• Przerw niewliczanych do czasu pracy – np. 60-minutowa przerwa obiadowa wprowadzona regulaminem. Czas tej przerwy nie liczy się do wymiaru etatu ani nie jest wynagradzany.

Praktyczna zasada: jeśli pracownik jest zarejestrowany jako „obecny w pracy” od 8:00 do 17:00, ale ma 60-minutową przerwę obiadową (niewliczaną), jego rzeczywisty czas pracy to 8 godzin, a nie 9.

Regulamin pracy – fundament porządku

Wszystkie przerwy wykraczające poza minimum ustawowe (czyli ponad te 15 minut z art. 134 KP) powinny być uregulowane w regulaminie pracy. Dotyczy to zarówno dobrowolnych przerw obiadowych, jak i przerw wynikających z przepisów szczególnych (np. dla pracowników przy monitorach).

Jeśli Twoja firma zatrudnia mniej niż 50 pracowników i nie ma obowiązku tworzenia regulaminu pracy, kwestie te możesz uregulować w umowie o pracę lub w osobnym zarządzeniu wewnętrznym. Ważne, żeby pracownik był o tym poinformowany na piśmie.

---

Praktyczne wskazówki dla pracodawcy

Na koniec kilka konkretnych kroków, które warto podjąć, żeby mieć pewność, że Twoja firma prawidłowo przestrzega przepisów o przerwach w pracy w 2026 roku.

1. Zidentyfikuj grupy pracowników objęte przepisami szczególnymi. Przejrzyj listę swoich pracowników i sprawdź, czy wśród nich są: osoby z orzeczeniem o niepełnosprawności, pracownicy młodociani, osoby pracujące wyłącznie przy komputerze oraz zatrudnieni w warunkach szczególnych. Dla każdej z tych grup stosują się inne zasady.

2. Zaktualizuj regulamin pracy. Jeśli Twój regulamin pracy pochodzi sprzed kilku lat, prawdopodobnie wymaga aktualizacji. Upewnij się, że jasno opisuje wszystkie rodzaje przerw: ich długość, czy są płatne, kiedy mogą być wykorzystane.

3. Zadbaj o właściwą ewidencję. Dobra ewidencja czasu pracy to Twoja najlepsza ochrona w razie kontroli PIP. W 2026 roku wiele firm przechodzi na elektroniczne systemy rejestracji czasu pracy – warto rozważyć takie rozwiązanie, bo minimalizuje ryzyko błędów.

4. Szkolenia dla menedżerów i HR. Bezpośredni przełożeni pracowników często nie znają niuansów przepisów o przerwach. Krótkie szkolenie wewnętrzne może zaoszczędzić firmie poważnych kłopotów.

5. Skonsultuj się z ekspertem. Jeśli masz wątpliwości dotyczące konkretnych przypadków – np. jak rozliczać przerwy w systemie pracy zmianowej lub w przypadku telepracy – warto skonsultować się z prawnikiem lub doradcą ds. prawa pracy. Koszt takiej konsultacji jest nieporównywalnie niższy od potencjalnej kary PIP czy roszczeń pracowniczych.

---

FAQ

Czy przerwa 15-minutowa musi być wykorzystana w konkretnym momencie dnia pracy?

Przepisy Kodeksu pracy nie określają dokładnie, kiedy w ciągu dnia powinna nastąpić 15-minutowa przerwa. Decyzja o jej harmonogramie należy do pracodawcy, jednak powinna przypadać w środkowej części dnia pracy, a nie na samym początku lub końcu. Przerwa ta nie może być „doklejona”